Projektlaufzeit
1. September 2018 - 30. Juni 2022
Projektbeschreibung
Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt rasant. Zentrale Fragen des Arbeitsalltags wie die sich unter dem digitalen Einfluss wandelnden Arbeitsweisen und -beziehungen der Menschen fordern neue Antworten ein. Positiven Aspekten wie etwa einer flexibleren Arbeitsgestaltung zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder mehr Flexibilitätsoptionen stehen Gefahren wie mögliche Überlastungen durch zum Beispiel permanente Erreichbarkeit, Arbeitsverdichtung und Entgrenzung gegenüber.
Kaum eine Branche ist so massiv diesen Änderungsprozessen unterworfen wie die Versicherungen. Die Algorithmisierbarkeit von Arbeit, Internet-Konkurrenten (Versicherungsportale wie Check 24, Online-Banken) sowie der Marktdruck aufgrund von Niedrig- bzw. Negativzinsen und massiver Kostendruck führen bereits zum umfangreichen Veränderungen und die Zahlen im Hinblick auf Substitutionspotenziale (IAB – Studie / BMAS) zeichnen bereits ab, dass die Aufgaben und Tätigkeitsbereiche, wie sie aktuelle das Gros der Beschäftigung ausmachen, keine große Perspektive aufweisen.
Gleichzeitig ist auf der individuellen Ebene in der Branche eine stärkere Zunahme der Selbstverantwortlichkeit bei Arbeitnehmern zu beobachten. In der Folge spielen Phänomene wie indirekte Steuerung, interessierte Selbstgefährdung eine Rolle, die in zunehmenden Maße zu Belastungen und Erkrankungen führen.
Der dritte zentrale Punkt besteht in der räumlichen und zeitlichen Entgrenzung. Aus der neuen räumlichen Flexibilität ergibt sich, dass Arbeit ortunabhängig wird. Zahlreiche Arbeitszeitmodelle sind bereits bei den Versicherungen eingeführt. Bei der zeitlichen Neu-Gestaltung der Arbeit verschwimmt die „klassische“ Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit und stellt die Führungskräfte vor neue Anforderungen.
Die Abnahme der direkten sozialen Interaktion aufgrund der mobilen Arbeitsformen, führt zu einer erheblichen Zunahme von virtuellen Formen der Kommunikation und Kooperation. Essentielle Bestandteile der ganzheitlichen Interaktion können über diese Formen nicht umgesetzt werden. Dies hat elementare Auswirkungen auf die Zusammenarbeit zwischen den Führungskräften und Mitarbeitenden aber auch ganzer Teams hinsichtlich elementarer Aspekte wie Vertrauen, Kreativität, Innovation und Empathie.
Im Zuge der Digitalisierung verändern sich Rolle und Aufgabestruktur von Führungskräften maßgeblich. Die zunehmende Komplexität und Beschleunigung von Arbeitsprozessen führt zu einer Schnelllebigkeit und Parallelität von zu erledigenden Aufgaben – zumal die Impulse der Workflow-Veränderungen bei den Versicherungen oftmals von zentralen Prozessoptimierern und IT-Spezialisten eingeführt werden ohne die Beteiligung der verantwortlichen Führungskräften.
Weitere Infos: www.gutedigitalearbeit.de
Vor dem Hintergrund des neu abgeschlossenen Zukunftstarifvertrags der Versicherungsbranche, sollen die dort benannten Punkte durch das Projekt flankiert und umgesetzt werden.
Zu Beginn sind die Anwendung der qualitativen Instrumente zur Analyse der gegenwärtigen strategischen und operativen Auseinandersetzung der Organisationen und deren Beschäftigte mit dem Thema Digitalisierung vorgesehen. Diese wurde im Rahmen des Vorläuferprojekts entwickelt und bereits erfolgreich bei den Organisationen NDR, Deutsche Rentenversicherung und T-Systems erprobt.
Es werden exemplarisch teilstrukturierte Interviews mit Führungskräften, Beschäftigten und Interessenvertretungen geführt mit dem Ziel die relevanten Themen in Bezug auf die Aktivitäten einer Organisation und deren Mitarbeiter zur Ausgestaltung guter digitaler Arbeit zu identifizieren. Sie sind nach folgenden Handlungsfeldern geordnet:
Digitalisierungsstrategie und -struktur
Mitarbeiterführung und -kultur
Anschließend erfolgt die Ableitung von Qualifizierungsangeboten für die verschiedenen Beschäftigungsgruppen zu den Handlungsfeldern und Gestaltungsmöglichkeiten im Hinblick auf gute digitale Arbeit (angelehnt an den DGB-Index gute Arbeit).
Zu folgenden Schwerpunkten soll Qualifizierungsangebote entwickelt, erprobt und umgesetzt werden:
- Führen im digitalen Wandel
- Gute digitale Arbeit für Beschäftigte
- Betriebsratsarbeit 4.0
- Innovationsmangement und innovative Techniken
- Personalentwicklung
- Gesundes Arbeiten und psychologisches Empowerment für Führungskräfte und Beschäftigte
- Prozessmanagement
- Einzelangebote zu Arbeitsschutz, Arbeitszeit, Datenschutz
Um diese Entwicklung im Sinne von guter digitaler Arbeit zu begleiten, müssen die Substitutions- und Komplementaritätseffekte der teilnehmenden Organisationen systematisch beleuchtet, mögliche Auswirkungen auf Mitarbeitergruppen hinterfragt, alternative Beschäftigungsfelder identifiziert und die entsprechenden qualifikatorischen Bedarfe der Beschäftigten analysiert und angeboten werden.
- Entwicklung und Anwendung eines Kompetenzfeststellungsverfahrens. Analyse von gefährdeten Tätigkeitsbereichen und Entwicklung von alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten.
- Workshops zur Kompetenzentwicklung und Begleitung der Entwicklung von individuellen Personalentwicklungs- und Qualifizierungskonzepten zur Aufnahme alternativer Beschäftigungen.
Bei der Betrachtung von guter digitaler Arbeit muss es darum gehen, den Verschleiß aufgrund von Fehlbelastungen und schlechter Organisation zu reduzieren und gleichzeitig die Potenziale, die sich in den neuartigen Gestaltungsformen der Arbeit bieten zu nutzen und die Arbeit so zu gestalten, dass für alle sozial nachhaltig ist. Die digitalisierungsbezogene Personalentwicklung beinhaltet nicht nur die Befähigung zur Beherrschung der angewendeten Technologien, sondern auch die sozialen Kompetenzen, die gute digitale Arbeit erst ermöglichen.
Zielsetzung des Projektes „Gute digitale Arbeit“ ist es, bei drei Projektpartnern dieser Branche Hindernisse und Erfolgsfaktoren für die Gestaltung guter digitaler Arbeit zu identifizieren und auf Basis der Ergebnisse Qualifizierungskonzepte für Beschäftigte und Führungskräfte sowie Interessenvertretungen zu entwickeln und umzusetzen. Besonderen Wert haben hierbei sozialpartnerschaftliche Lösungsansätze. Zur langfristigen Sicherung der Arbeitsplätze soll es auch darum gehen, die Innovationsfähigkeit zu stärken und im Sinne einer zukunftsorientierten Personalentwicklung die Kompetenzen der Beschäftigten zu analysieren, um Anpassungsqualifizierungen und alternative Beschäftigungspfade zu ntwickeln.
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Wenn Sie Fragen zu diesem Projekt haben, schreiben Sie bitte eine Nachricht an
lueneburg@bw-verdi.de
