Die Arbeitgeber treffen mit der Schwerbehindertenvertretung und den in § 176 genannten Vertretungen in Zusammenarbeit mit dem Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers (§ 181) eine verbindliche Inklusionsvereinbarung.

So lautet der erste Satz im § 166 SGB IX, der den Arbeitgebern die Verpflichtung auferlegt, eine Inklusionsvereinbarung zu treffen. Diese Verpflichtung eröffnet für die Interessenvertretungen viele Möglichkeiten Einfluss zu nehmen. Diese Möglichkeiten sollten nicht ungenutzt bleiben. Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarungen werden auf Antrag der SBV aufgenommen, ist diese nicht vorhanden, steht das Recht dem Betriebs- oder Personalrat zu.

In Dienststellen der Öffentlichen Arbeitgeber ist eine Inklusionsvereinbarung nicht erforderlich, weil die „Fürsorgeerlasse“ oder Schwerbehindertenrichtlinien diese ersetzen sollen (§ 165 SGB IX). Allerdings sind auch hier Inklusionsvereinbarungen möglich, mit denen auf jeweils besondere Bedingungen eingegangen werden kann. Zielgerichtete, auf die betrieblichen Belange passgenauer ausgerichtete und im Detail für die Betroffenen bessere Inklusionsvereinbarungen zusätzlich abzuschließen ist nicht verboten und sollte angestrebt werden.

Verhandlungen auf Antrag der Schwerbehindertenvertretung

Die Schwerbehindertenvertretung hat im Falle der Inklusionsvereinbarung eine Vereinbarungsbefugnis. Sie kann die Vereinbarung zwar nur in den Fällen, in denen es keinen Personalrat oder Betriebsrat gibt alleine abschließen, aber für alle anderen Situationen hat sie die Funktion der Mitvereinbarungsbefugnis inne. Das bedeutet allerding auch, dass die Interessenvertretungen gemeinsam, also nicht gegen den Willen der SBV, zu einem Abschluss kommen müssen. Das Initiativrecht (auf Antrag der SBV werden Verhandlungen aufgenommen) und das Mitwirkungsrecht stärken die Rolle der SBV in diesem Falle.

Arbeitgeber und SBV können das Integrationsamt zu Verhandlungen einladen, mit besonderem Augenmerk dann, wenn es zwischen den Parteien zu vermitteln gilt.

Die Inklusionsvereinbarung ist ein Planungsinstrument. Gerade im Hinblick auf die demografische Entwicklung und dem Rückgang an Fachkräften kann es für Betriebe von großem Vorteil sein, eine derartige Vereinbarung abzuschließen. Eine zukunftsgewandte Inklusionsvereinbarung bringt Planungssicherheit für den Arbeitgeber und löst Probleme im Vorhinein, die sich sonst im Einzelfalle immer wieder auftun würden.

Eine gute Inklusionsvereinbarung dient auch dem Abbau von Ängsten bei Betroffenen, wenn es z.B. um die Offenbarung der Schwerbehinderteneigenschaft gegenüber dem Arbeitgeber geht.

Inhalte einer Inklusionsvereinbarung

Die Inklusionsvereinbarung als Steuerinstrument enthält Zielsetzungen und Maßnahmenpläne um die berufliche Teilhabe schwerbehinderter, behinderter und von Behinderung bedrohter Menschen zu sichern und weiter zu entwickeln.

Die Inklusionsvereinbarung muss sich nach § 166 Abs. 2 SGB IX auf die Eingliederung, die Beschäftigungssicherung und die Beschäftigungsförderung behinderter Menschen beziehen.

Inhalte einer Inklusionsvereinbarung sollen insbesondere diese Bereiche sein:

• Angemessene Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier, frei werdender oder neuer Stellen,
• eine anzustrebende Beschäftigungsquote, einschl. eines angemessenen Anteils schwerbehinderter Frauen,
• Teilzeitarbeit,
• Ausbildung behinderter Jugendlicher,
• Durchführung betrieblicher Prävention und Gesundheitsförderung,
• Hinzuziehung des Betriebsarztes.

Weitere Inhalte sind möglich.

In der Inklusionsvereinbarung sind Ziele festzulegen. Hier ist darauf zu achten, dass diese erreichbar und messbar sind und zu spürbaren Verbesserungen für die schwerbehinderten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer führen. Interessenvertretungen und Arbeitgeber müssen auch regeln, wie die Inhalte der Vereinbarung durchgeführt werden. Das umfasst zum Beispiel Regelungen über die Formen der Zusammenarbeit, über Kompetenzen und die Verbindlichkeit von Entscheidungen.

Wichtig sind Regelungen über die Berichtspflicht, einer Evaluation der Vereinbarung nach einer bestimmten Zeit und ggf. notwendiger Möglichkeiten der Anpassung, die sich aus den Praxiserfahrungen ergeben können.

Inhalte einer Inklusionsvereinbarung lassen sich nicht gerichtlich erzwingen. Geduldiges Verhandeln, gute Argumente und Kenntnisse über die Arbeitsbedingungen, -strukturen, die wirtschaftlich Situation, sowie die Personalpolitik und -entwicklung führen letztendlich zum Ziel.

Ist die Inklusionsvereinbarung abgeschlossen, ist sie im Betrieb oder Dienststelle und auch dem Integrationsamt bekanntzumachen.
Einzelne Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben keine einklagbaren Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber, da sie diesem gegenüber nicht Vertragspartner sind.

Die Verhandlungen, die zum Abschluss einer Inklusionsvereinbarung führen, erfordern von der SBV sowie den anderen Interessenvertretungen besondere fachliche Kenntnisse. Deswegen ist die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen oder-reihen im Sinne des § 179 Abs. 4 Satz 3 erforderlich.