Das Arbeitsleben ist voll von Vorgängen und Veränderungen, die eine unmittelbare Auswirkung auf die Beschäftigten und die Beamtinnen und Beamten haben: Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle, Umstrukturierung, neue Technologien, Auslagerung von Tätigkeitsbereichen, Versetzung und Umgruppierung, Beförderungen und vieles mehr. Damit kein Arbeitnehmer und keine Arbeitnehmerin allein vor diesen Auswirkungen steht, ist es wichtig, einen Personalrat zu wählen. Dieser kann auf Basis des Personalvertretungsgesetzes die Interessen der Beschäftigten und der Beamtinnen und Beamten gegenüber dem Arbeitgeber und Dienstherrn vertreten und rechtlich ggf. durchsetzen.

Die Amtszeit von Personalräten beträgt vier Jahre. Wahlen finden nach dem BPersVG in der Zeit vom 1. März bis zum 31. Mai 2024 statt. Nach dem NPersVG liegt der Wahlzeitraum zwischen dem 1. Februar und dem 30. April. Das BremPersVG lässt nur einen Monat Zeit für die Wahlen, sie sind im März 2024.
Wenn es in eurer Dienststelle oder Betrieb noch keinen Personalrat gibt, könnt ihr zu jeder Zeit (also unabhängig von diesem Rhythmus) einen Personalrat neu gründen. Auch bei Rücktritt des Personalrats, Unterschreiten der Mindestmitgliederzahl, großer Erhöhung der Beschäftigtenzahl, erfolgreicher Anfechtung und anderen wesentlichen Gründen kann außerplanmäßig ein neuer Personalrat gewählt werden.

NPersVG:
Wenn die Amtszeit des Personalrats am 1. Februar des Wahljahres 2024 noch nicht ein volles Jahr beträgt, muss nicht neu gewählt werden. Die nächste Personalratswahl findet dann erst zwischen 01. Februar und 30. April 2024 statt (vgl. § 22 Abs. 3 NPersVG). Die Amtszeit kann in diesem Fall über fünf Jahre dauern. Maßgebender Zeitpunkt für den Beginn der Amtszeit ist in diesem Fall der Tag der Bekanntmachung des Wahlergebnisses. Ist der Personalrat am 1. Februar 2024 mehr als 12 Monate im Amt, muss neu gewählt werden.

BPersVG:
Wenn die Amtszeit des Personalrats am 1. März des Wahljahres 2024 noch nicht ein volles Jahr beträgt, muss nicht neu gewählt werden. Die nächste Personalratswahl findet dann erst zwischen 01. März und 31. Mai 2024 statt (vgl. § 27 BPersVG). Die Amtszeit kann in diesem Fall über fünf Jahre dauern. Maßgebender Zeitpunkt für den Beginn der Amtszeit ist in diesem Fall der Tag der Bekanntmachung des Wahlergebnisses. Ist der Personalrat am 1. März 2024 mehr als 12 Monate im Amt, muss neu gewählt werden.

Der Personalrat hat das Recht in vielen Angelegenheiten mitzureden und teilweise mitzubestimmen. Zum Beispiel, wenn es um betriebliche Arbeitszeit und Überstunden, um die Fort- und Weiterbildung oder um die Vergütung oder Besoldung geht. Er achtet darauf, dass Beschäftigte nicht diskriminiert werden. Eine Kündigung ist ohne Anhörung des Personalrates nicht wirksam. Der Personalrat entscheidet gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber, wenn es um die Erstellung eines Dienstplanes, die Anordnung von Überstunden oder um Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes geht. Wenn die Dienststelle oder der Betrieb umstrukturiert oder Personal abgebaut werden soll, handelt der Personalrat einen Sozialplan (u.a. mit Abfindungen) aus, um Nachteile für die Betroffenen auszugleichen.

Ganz allgemein wacht er darüber, dass Tarifverträge und Gesetze, zum Beispiel das Arbeitsschutzgesetz, auch eingehalten werden. Natürlich stärkt er auch einzelnen Beschäftigten in Konflikten mit Vorgesetzten den Rücken. Ein Personalrat hat im Personalvertretungsgesetz genau definierte Rechte, die er notfalls auch vor Gericht durchsetzen kann. In Fragen, in denen er ein Mitbestimmungsrecht hat, kann er ein Verfahren zur Streitschlichtung einleiten, wenn die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu keinem Ergebnis führen.

Auch persönlich sind die Mitglieder des Personalrates vor Benachteiligungen durch den Arbeitgeber geschützt (Kündigungsschutz).

Die Personalratswahl wird immer von einem Wahlvorstand vorbereitet und durchgeführt. Existiert schon ein Personalrat, bestellt dieser den Wahlvorstand. Besteht noch kein Personalrat, ist die Dienststelle verpflichtet, wenn drei wahlberechtigte Beschäftigte einen Antrag stellen, eine Personalversammlung einzuberufen, um den Wahlvorstand von der Mehrheit der anwesenden Beschäftigten zu wählen.

Diese Aufgabe kann auch (vor allem, falls Nachteile befürchtet werden) von einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft übernommen werden. Vertreten ist eine Gewerkschaft dann, wenn sie mindestens ein Mitglied in der Dienststelle hat. Der Dienstellenleitung muss nicht bekannt geben werden, welche Arbeitnehmer*innen in der Gewerkschaft sind.

Scheitert die Bestellung eines Wahlvorstandes in der Personalversammlung, ist es nicht möglich einen Personalrat zu wählen.

Der Wahlvorstand hat die Aufgabe, die Wahl ordnungsgemäß durchzuführen. Dazu gehören zum Beispiel Fristenwahrung, Feststellung der Wahlberechtigten, Klärung der Anzahl der Beschäftigten und der Beamt*innen sowie der Belegschaftsstärke, Erstellung des Wahlausschreibens, Durchführung der Wahl, Erstellung der Briefwahlunterlagen und Bekanntgabe der Wahlergebnisse.

Bei der Wahl muss auf viele Details geachtet werden. Fast bei jeder Wahl passieren Fehler. Nicht jeder dieser Fehler führt sofort zur Unwirksamkeit der Wahl, aber eine Personalratswahl kann angefochten werden oder nichtig sein.

Die Schwelle für die Feststellung der Nichtigkeit einer Personalratswahl ist hoch. Hierfür muss in einem solchen Maß gegen die allgemeinen Wahlgrundsätze verstoßen worden sein, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr vorliegt. Dies ist etwa der Fall, wenn der Wahlvorstand nicht ordnungsgemäß zusammengesetzt worden ist. Gleiches gilt, wenn die Wahl durch offene Abstimmung erfolgt ist (zum Beispiel hat der Wahlvorstand kurzerhand bestimmt, den neuen Personalrat durch Handzeichen der anwesenden Belegschaft zu wählen. Diese Wahl ist nichtig).

Nach welchem Verfahren gewählt wird, entscheidet sich erst nach Ablauf der Frist zur Vorlage der Wahllisten. Grundsätzlich gilt im Personalvertretungsgesetz die Verhältniswahl. Dabei wird bei Vorlage mehrerer Listen von Wahlbewerber*innen von den Wahlberechtigten nur die jeweilige Liste gewählt.

Wird nur eine Liste eingereicht kann diese Listenwahl nicht durchgeführt werden und die Wahlberechtigten haben die Möglichkeit jede Bewerberin und Bewerber persönlich zu wählen. Dabei hat der/die Wähler*in so viele Stimmen, wie die Gruppe Sitze im Personalrat beanspruchen kann.
Dieses sind die häufigsten Wahlverfahren.

Sollte innerhalb von 2 Wochen nach der Bekanntmachung des Wahlvorstandes eine entsprechende Vorabstimmung stattgefunden haben, dann ist eine gemeinsame Wahl durchzuführen, bei der beide Statusgruppen (Beschäftigte und Beamt*innen) gemeinsam die Wahllisten oder die Kandidat*innen wählen können.

Nach § 20 Abs. 3 Satz 1 NPersVG bzw. § 20 Abs. 3 Satz 1 BremPersVG hat die Dienststelle die Kosten der Wahl zu tragen. Darunter fallen auch die Kosten einer notwendigen und angemessenen Schulung der Mitglieder des Wahlvorstands. Die Frage, wann eine Schulung notwendig und angemessen ist, ist grundsätzlich nach dem gleichen Maßstab zu beurteilen, wie die Frage, wann eine Schulung für Personalratsmitglieder nach den § 37 Abs. 2 i. V. m. § 40 NPersVG bzw. § 39 Abs. 5 und 6 BremPersVG i.V.m. § 41 BremPersVG erforderlich ist. Das ist immer dann der Fall, wenn das Mitglied über bestimmtes Wissen noch nicht verfügt, das es aber benötigt, um seine/ihre in naher Zukunft anstehenden Aufgaben zu erfüllen. Bei Mitgliedern des Wahlvorstands, die in Kürze eine ordnungsgemäße Personalratswahl durchführen, ist dies meist zu bejahen. Sofern das Wissen nicht bereits anderweitig vorliegt (z.B. Schulung in der Vergangenheit...), kann ohne die Schulung keine ordnungsgemäße Wahl durchgeführt werden.

Bei der Durchführung einer Personalratswahl sind sehr viele Vorschriften zu beachten, sowie viele Fristen zu berechnen. Kommt es hierbei zu Fehlern, so kann dies zur Unwirksamkeit der ganzen Wahl führen. In diesem Fall wäre die Wahl zu wiederholen, was wiederum mit hohen Kosten für die Dienststelle verbunden wäre. Eine Schulung, die solche Fehler vermeiden hilft, ist immer kostengünstiger.

Auch muss man sich als Mitglied im Wahlvorstand vom Arbeitgeber nicht darauf verweisen lassen, sich die notwendigen Kenntnisse im Eigenstudium anzueignen bzw. vom bereits „wissenden" Kollegen vermitteln zu lassen. Dies nimmt meist mehr Arbeitszeit in Anspruch als der Besuch eines Seminars. Zudem birgt es die Gefahr, dass etwas falsch verstanden bzw. falsch weitergegeben wird. Stammt das Wissen des/der „lehrenden" Kollegen/Kollegin von der Personalratswahl, die vor 4 Jahren statt fand, so kommt erschwerend hinzu, dass von den Gerichten zwischenzeitlich etliches entschieden wurde, worüber der Kollege oder die Kollegin nicht informiert sein dürfte.

Eine Schulung ist dann erforderlich, wenn der Wahlvorstand (als Gremium) nicht über das Wissen verfügt, das er benötigt, um seine in naher Zukunft anstehenden Aufgaben zu erfüllen.

Folgendes ist dabei mit zu berücksichtigten: Wie der Personalrat entscheidet auch der Wahlvorstand durch Abstimmung im Gremium. Damit sich jedes Mitglied bei der Abstimmung seine eigene Meinung bilden kann, muss es wissen, wie eine Personalratswahl ordnungsgemäß durchgeführt wird und worauf es bei den jeweils anstehenden Entscheidungen ankommt. Verfügt es über dieses Wissen nicht, so ist eine Schulung erforderlich im Sinne der Gesetze (NPersVG, BPersVG bzw. BremPersVG).

Jedes Wahlvorstandsgremium muss eine Person als Vorsitzende*n haben. Dennoch ist dies keine herausgehobene Position - alle Mitglieder sind gleichberechtigt (genau wie im Personalrat).

Daher ist es angemessen, dass möglichst jedes Mitglied im Wahlvorstand ein Seminar zur Personalratswahl besucht.

Die zu einer Wahlversammlung einladenden Kolleg*innen sind bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses nicht ordentlich kündbar.

Die Mitglieder des Wahlvorstands und die Wahlbewerber*innen genießen ab der Bekanntmachung des Wahlergebnisses für sechs Monate einen nachwirkenden Kündigungsschutz.

Personalratsmitglieder genießen nach Ende der Amtszeit für ein Jahr diesen Kündigungsschutz.

Tipp: Arbeitnehmer*innen, die die Wahl eines Personalrats initiieren (indem sie die Dienststellenleitung auffordern zu einer Personalversammlung einzuladen), sollten sich als Kandidat*innen aufstellen lassen, um den nachwirkenden Kündigungsschutz zu erhalten.

Wahlberechtigt sind alle Beschäftigten und Beamtinnen und Beamte der Dienstelle, die am Tag der Wahl das 18. Lebensjahr vollendet haben. Dazu gehören auch Teilzeitkräfte, Aushilfen, geringfügig Beschäftigte, im Außendienst und mit Telearbeit Beschäftigte sowie Auszubildende. Leiharbeitnehmer*innen sind wahlberechtigt, wenn sie länger als einen Monat in der Dienstelle eingesetzt werden. Ansonsten spielt die Dauer der Betriebszugehörigkeit für die Wahlberechtigung keine Rolle. Auch der Leiter*innen der Dienstelle und sein/ihre Vertreter*in sind somit wahlberechtigt.

Tipp: Fehler bei der Feststellung der Wahlberechtigten führen zur Anfechtbarkeit der Wahl. Klärung durch eine Wahlvorstandsschulung und gegebenenfalls rechtliche Beratung sind geboten. Geregelt ist das in § 11 NPersVG.

Kandidieren dürfen alle volljährigen wahlberechtigten Beschäftigten und Beamtinnen und Beamten, die der Dienstelle seit mindestens sechs Monaten angehören oder seit mindestens einem Jahr im öffentlichen Dienst tätig sind und in der Dienstelle arbeiten.

Nicht wahlberechtigt sind zum Beispiel die Leitung der Dienstelle, dessen Vertreter*in und Mitarbeiter*innen, die in Personalangelegenheiten entscheiden oder für den Schriftverkehr zwischen Dienstelle und Personalrat unterschriftsbefugt sind. Dazu kommen noch die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Wahlvorstandes und die Beschäftigten, die als Leiharbeitnehmer*innen in der Dienststelle tätig sind (vgl. § 12 NPersVG).

Beschäftigte oder Beamtinnen und Beamte die in einer Einrichtung außerhalb des Nds. Personalvertretungsgesetzes (z. B. Privatrechtliche Unternehmen) tätig sind, sind ebenfalls nicht wählbar.

Tipp: Fehler bei der Feststellung der Kandidaten führen zur Anfechtbarkeit der Wahl. Klärung durch eine Wahlvorstandsschulung und gegebenenfalls rechtliche Beratung sind geboten.

Bei den Personalratswahlen muss darauf geachtet werden, das die Sitze im Personalrat entsprechend den Anteilen nach Beschäftigten und Beamtinnen und Beamten und innerhalb dieser Gruppen entsprechend den Prozentualen Anteilen Männer und Frauen die Verteilung vorgenommen wird.

Auch wenn bei den Wahlen ein Geschlecht bedeutend weniger Stimmen als das andere Geschlecht bekommen hat. Der Personalrat muss jedoch mindestens aus drei ordentlichen Mitgliedern bestehen.

In der Wahlordnung zum Nds. Personalvertretungsgesetz wird die Verteilung auf die vorhanden Statusgruppen (Beschäftigte und Beamte) sowie innerhalb der Statusgruppen die Bestimmung der Mindestmandate vorgenommen. Dies ist eine wichtige Aufgabe des Wahlvorstands. Mit Hilfe des d`Hondt`schen Höchstzahlenverfahren erfolgt die genaue Berechnung der Mandate.

Im Wahlausschreiben hat der Wahlvorstand den Anteil der Beschäftigten und Beamten und Geschlechter im Personalrat bekannt zu geben. Außerdem muss er darauf hinweisen, dass das Minderheitengeschlecht entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Gremium vertreten sein muss.

Praxisbeispiel: In der Dienstelle sind insgesamt 260 wahlberechtigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig. Davon sind 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und 60 Beamtinnen und Beamte.

Die Anzahl der Beschäftigten und Beamte werden nebeneinander geschrieben und jeweils durch 1,2,3,4 etc. dividiert bis die sieben Sitze im Personalrat verteilt sind:

Der Personalrat hat somit 6 Sitze für die Beschäftigten und 1 Sitz für die Beamten.

Praxisbeispiel: In der Dienststelle sind 200 Arbeitnehmer*innen an, davon sind 120 Frauen und 80 Männer. Die Gruppe der Beschäftigten besteht aus sechs ordentlichen Mitgliedern – s.o.. Die Anzahl der Männer und die der Frauen werden nebeneinander geschrieben und jeweils durch 1,2,3,4, etc. dividiert. Auf die entfallenden fünf Mandate werden die so ermittelten Ergebnisse nach dem Prinzip der höchsten Zahl verteilt:

Somit erhalten die Männer zwei Sitze und die Frauen vier Mandate.

Sind beide Geschlechter in gleicher Zahl im Betrieb oder in der Dienststelle vertreten oder kandidiert eines der Geschlechter nicht, entfällt diese Auszählung.

Wenn ein Personalratsglied ausscheidet oder zeitweise verhindert ist, muss die Geschlechterquote eingehalten werden. Ausnahme ist lediglich, wenn kein Ersatzmitglied des Minderheitengeschlechts vorhanden ist.

Ja. Die Auszählung sollte zumindest bezeugt werden. Von daher sollte es in Ordnung sein, wenn nur wenige Personen der Auszählung beiwohnen. Die Öffentlichkeit kann deshalb auch in begrenzter Personenzahl hergestellt werden. Es sollte ein großer Raum genutzt werden.

Darüberhinaus sollte an die Vernunft der Leute appelliert werden, nicht darauf zu bestehen teilzunehmen.

Der Personalrat wird durch die Wahl des/der Vorsitzenden erst handlungsfähig. Deshalb muss zwingend ein Vorsitz gewählt werden. Es ist durchaus möglich diese Funktion später wieder neu zu wählen. Von daher besteht die Möglichkeit jetzt einen Vorsitz zu wählen der/die im Zweifel sein/ihr Amt abgibt, wenn sich die Lage wieder ändert.

Nein, der Vorsitz ist zwingend zu wählen.

Nein, der Arbeitgeber selbst hat kein Direktionsrecht was die Arbeit der Personalräte und deren Wahlvorstände betrifft. Ein solches Verbot wäre nur durch den Gesetzgeber bzw. ein Gericht möglich.

Grundsätzlich nein. Die Beschäftigten arbeiten und sind verfügbar, allein die Arbeit im Homeoffice reicht nicht als Verhinderungsgrund aus. Die Frage ob hier ein betrieblicher Grund gem. § 26 Abs. 2 NPersVG vorliegt, ist noch nicht gerichtlich geklärt. Der Wahlvorstand kann eine hybride Sitzung prüfen. Deshalb könnte hier kein Ersatzmitglied geladen werden. Ein zwingender persönlicher Grund liegt vor, wenn die Person krank ist oder im Urlaub. Dann müsste zwingend ein Ersatzmitglied geladen werden.

Letztlich bedeutet dies für die Handlungsfähigkeit auch, dass die Mitglieder des Wahlvorstands in guter Kommunikation miteinader stehen müssen.

Grundsätzlich sind gültige Betriebs- und Dienstvereinbarungen oder -anweisungen zu befolgen. Sofern es also Regelungen zur Kommunikation gibt, gelten diese uneingeschränkt.

In den meisten Dienststellen gibt es mitbestimmte elektronische Kommunikationsmittel, die intern zur Vergügung stehen. Diese sind nutzbar, natürlich auch vom Wahlvorstand.

Die Sitzungstermine des Wahlvorstands bestimmt dieser miteinander, daher sollten die Absprachen hier gut geregelt sein um alle Bedürfnisse zu berücksichtigen (Vollzeit, Teilzeit, Homeoffice etc.).

Ja – die Gewerkschaft ver.di hat dazu umfangreiches Material erstellt, das über die Sekretärinnen und Sekretäre in den ver.di Bezirken und Fachbereichen erhältlich ist. Für einen bestehenden Personalrat ist es sinnvoll, Werbung in eigener Sache zu machen: Was haben wir für die Beschäftigten erreicht: z.B. den unmittelbaren Nutzen von Dienstvereinbarungen kommunizieren, Initiativen vorstellen, Fragen an die Belegschaft richten, einzelne Arbeitsschwerpunkte der Mitglieder darlegen, Schulungsinhalte von besuchten Seminaren transparent machen, Personalversammlungen abwechslungsreich gestalten, z.B. mit Gastreferaten.

Der Wahlvorstand in diesem Amt tritt neutral auf.

Die Frage ist bisher nicht abschließend geklärt. WhatsApp als Medium zu nutzen, um sich als Wahlvorstand/Personalrat zu verabreden ist sicherlich unkritisch. Bei der Übertragung sensibler Daten ist Vorsicht geboten.

Sollte es im Betrieb /in der Dienststelle eine Anweisung geben, dass Whatsapp nicht auf Diensthandys etc. installiert werden darf, gilt diese natürlich! Sofern private Mobiltelefone genutzt werden, sind dort niemals dienstliche persönliche Daten (von Dritten) zu teilen!